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电力培训|“八大特点,三大趋势”读懂中国电力企业培训管理现状


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   电网改革已经逼近,国家电网、南方电网、内蒙古电力公司是否拆分、如何拆分的未知感,令电力人“神经紧绷”。不过该来的总会来,沉下心来完善一下内部管理,培养一支精锐之师,韬光养晦,养精蓄锐,把人才作为应对改革的“独门利器”,既有利于现在,又把握得了未来。

  知己知彼百战不殆,有必要潜心梳理供电企业这些年走过的培训历程,总结过去,展望未来,即使有别样的酸甜苦辣甚嚣尘上,也是为了让下一次迈开培训管理的脚步落下的更加坚实。以下观点是本人在作为管理咨询项目经理期间,对不同供电企业培训管理共性问题的总结提炼,以及对未来可能趋势的分析,仅供参考,鼓励质疑。

  八大特点

  1、角色定位混乱

  供电企业的培训管理主要依托培训中心开展!培训中心到底是什么,很多企业都没搞清楚,也没有尝试去搞清楚过。定位不清晰,意味着不同层面的领导和单位对培训中心的功能理解会产生差异,工作要求也就千奇百怪,最终导致啥事都找培训中心,培训中心啥事都干,啥事也都干不好。

  培训中心定位原则上有三种,一种是以支撑企业战略实现为目标,以为员工能力提升提供系统配套的培训课程和讲师的“企业大学”类培训中心;一种是以管理为手段整合企业内部专家资源,为企业层面和二级单位培训提供便捷,完成企业各项培训管理工作的职能型培训中心;一种是提供场地、协助企业和二级单位完成培训工作的事务性培训中心。

  不过,“一万个读者有一万个哈姆雷特”。在领导看来,培训中心必须无所不能,“企业大学”就是对它的定位和要求;在基层单位看来,培训中心一定是培训工作的中流砥柱,职能型培训中心就是对它的期望和诉求。在自己看来,大多数培训中心中无非就是个挂靠单位,权利有限、地位有限、话语权有限,及时提供场地、协调老师、协助二级单位完成培训工作,稳妥、得当,认认真真完成分内事务,就是对自己最好的定位。培训中心的定位混乱由此可见一斑。


  2、战略支撑失灵

  企业战略在前面飞,员工能力成长在地上走,企业培训管理在后面爬,这就是供电企业培训工作最大的现实。如果说企业战略有一米七,那供电企业的培训管理能力就只有一米五,矮子支撑大个子长(zhang),一定是心有余而力不足。几个例子:某省电力公司规划到2015年,客户满意度提升到98%,但是由于培训模式陈旧、能力不足、方法不对,窗口和一线人员工作能力就是提不上去,结果导致满意度提升一直停留在原有水平。客户不满意、员工不满意、领导也不满意。

  近年来,类似于“新电改”的供电企业变革不断加速,用电客户群体对服务要求日益提高,都在迫使供电企业调整和优化企业战略,以适应新常态下的内外部环境要求。但是,如果培训管理仍然迷离于“事务性”工作,墨守成规,不打开视野、不突破创新,就一定会被趋势抛弃。


  3、培训中心缺位

  首先表现为角色缺位,培训中心作为人资部的挂靠单位,并不能独立自主的根据公司发展和员工能力提升开展培训工作。基于此导致了两种现象的出现,一是培训中心有很多想法,在多方协调和优化的条件下,尽可能负责任的落地实施;二是干脆不想,领导或人资部说啥培训中心就干啥,避免“干得多,错的多”。

  其次表现为能力缺位,一是培训中心的管理人员大多是技术出身,对培训管理和人力资源开发专业知识知之甚少,大多数是仅凭经验和自我学习在开展工作,很难对企业整体培训管理起到引领价值。二是基层单位培训专工也大多数是技术出身,而且全部是兼职,基本没有培训管理和人力资源开发的专业知识,上级单位说怎么干就怎么干,瞎干、盲干的不少,极易导致企业培训管理工作落地偏离预期或形式化。


  4、培训模式(体系)陈旧

  近年来,移动学习、企业大学、基于能力的培训体系、教考分离、721培训等诸多培训模式不断涌现并成为社会潮流,也帮助不少电商、银行和房地产企业培养了大批人才,使他们走向卓越。但是纵观国家电网、南方电网、内蒙古电力公司及其管辖单位,依然沉浸在传统的培训体系中不能自拔(有些企业甚至不知道自己单位采用的是什么培训体系)。“不能自拔”有两种,一种是完全“无知”的不能自拔,一种是已经意识到“春江水暖”,但苦于找不到途径来革新的“不能自拔”。

  “计划-实施-考核”的传统培训模式已经弊端频现、不合时宜,计划形式主义、实施形式主义、员工积极性弱、效果差、多年无新意的标签越来越多,培训投入与收益的距离正在越拉越大。因此,改变培训模式,将焦点转移到员工能力成长而不是停留在职能型工作完成的要求上来,结合现代人生活习惯和方式制定针对性培训举措就显得尤为迫切。


  5、培训导向需要完善

  总体来讲,供电企业培训主要以管理者安排为导向,这些安排有的来自于日常对员工工作问题的总结,有的来自于企业发展要求,有的来自于管理者个人意愿;唯一遗憾的是,员工在参与培训计划的过程中参与感不足。员工是培训的主体,员工是培训的主要参与者,员工能力提升是培训的主要目标,脱离了员工这个实际,培训必然成为强加在员工身上的任务而被唾弃。当前,员工培训积极性弱、抱怨铺天盖地的现象与这一现状不无关系。


  6、员工认同越来越低

  抱怨、逃课、顶替、请假、睡觉、散漫,培训中的种种行为表现是员工对培训认同度低下的直观表现,而且我们认为大多数员工对待培训的态度都是如此这般的不积极。与我们观点相同的还有国网某省公司人资部处长、某地市公司培训中心主任、内蒙电网某电业局分管局长、新疆电力公司某地市公司总经理等。

  造成这种结果的原因很多,如课程设计到培训实施很少考虑过被培训者个人的自身发展与情感诉求、培训给个人工作带来的实际意义有限、培训的理论知识太多、学习节奏太快、工学矛盾、被培训现象等等。这些细节均匀的散落在企业日常培训管理的各个环节,看似无关痛痒,但都在一点一点消耗员工的耐心。管中窥豹,躬身细节,这即是问题也是契机,能不能把员工的积极性调动起来、增进认同在此一举!


  7、培训效果日益乏力

  边际效益递减,培训投入有增无减,是对供电企业培训现状的最佳描述。某供电公司2012年教育培训投入供给198万,2013年投入234万,2014年投入276万,呈现出逐年增加的趋势,但是三年中既没有员工在国网公司组织的竞赛中获得任何奖项,也没有在省公司组织的技能竞赛中拔得头筹,而且员工的抱怨也越来越多、能力改善并不明显,领导对培训工作的质量也越来越不满意。

  冰冻三尺非一日之寒,培训效果乏力是上述各种问题交互作用的结果,因此,切实需要抱着破釜沉舟的勇气,借鉴先进、成熟理论,结合企业实际,大胆创新,不断推进培训管理理念、机制和方式创新。


  8、培训已经成为被普遍认知的压力而不是福利

  当老师的休息时间被“征用”进行培训时,老师常常会从心底里有抗拒情绪;当员工的愿望没有被激发的时候,对于那些不愿接受培训的员工而言,领导者一厢情愿的培训安排恰恰会适得其反;员工认为,在学校已经学够了,为什么工作了还要学习。在上述现象普遍存在的供电企业,培训越来越被认为成负担和干扰,而不是福利。

  对员工而言,培训理应是最好的福利。从新如白纸的新员工到能力高超的老员工,各式各样的培训总是伴随在员工左右,如果说工资对员工很重要,那么在职场基于培训的成长对员工更加重要。所以,我们认为,造成这种认知的原因很大一部分是供电企业不合理的培训管理方式让培训走了样,才改变了培训是福利的原始属性。所以从培训管理入手,抓准需求、合理安排、增加培训的趣味性、增强员工的参与感,从新设计培训的体制机制,才有可能还培训以本来面目。



  三大趋势

  1、培训模式的革新:建设独立的企业大学、培训学院将成为潮流,逐步形成以员工能力成长为核心的培训管理体系成为大势所趋,“教考分离”理念、培训积分机制都将逐一进入供电企业培训管理者的视野。

  2、移动学习的到来:智能手机的普及正在改变人类的生活、工作和学习习惯,越来越多的人通过手机了解世界、了解自我、了解身边的万物,学习无处不在。因此以手机为终端,以APP、微信、网站等平台为载体,把培训渗透到员工生活的“每一秒”,在生活和工作中持续学习,耳融目染、寓教于乐,才是培训的最高境界。

  3、个性化培训疯长:每一个供电企业的培训都必须根据自身的独特技术需求、管理风格、企业形象和发展战略,开展具有独特内容和方式的、适合本企业发展的个性化培训。“我有课程,你来讲”是对个性化培训的最好诠释,他的优点在于:(1)依靠本企业管理人员和培训人员开发的培训课程更符合实际需要;(2)聘请外部讲师授课,借助于优秀的授课技能,可以将课程内容传递发挥到极致。

   培训是一件很有意思的事情!

  “抛砖引玉”的一篇文章,希望能引起更多从事供电企业培训同行的关注和参与,以便我们携手探索供电企业培训发展的有效途径。现状与趋势,是准确把握培训工作的两个关键点,参透了,悟到了,培训工作也就好开展了。



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